«رهبران آلفا» در دنیای کسب‌وکار همیشه به‌عنوان الگویی قابل ستایش شناخته شده‌اند که با سبک مدیریتی قاطعانه‌شان امور را پیش می‌برند. بسیاری از شرکت‌های نام‌آشنا با همین شیوه مدیریتی راه‌اندازی شده‌اند و به موفقیت‌های چشمگیر و کلانی دست پیدا کرده‌اند. اما امروزه در کنار همه تغییراتی که در جهان اتفاق افتاده، افراد فقط به دنبال کار کردن و کسب درآمد نیستند، بلکه انتظارات جدیدی در ارتباط با مسأله کار برای آن‌ها ایجاد شده و برای رشد و حرکت به سمت اهداف بزرگ‌تر دغدغه‌مند‌تر رفتار می‌کنند و دست به عمل می‌زنند. به بیانی انگیزه‌ها و خواسته‌های نسل جدید کارکنان متفاوت از نسل‌های پیشین است و ترجیح می‌دهند به شیوه متفاوتی نیز رهبری شوند یا وضعیت را مدیریت کنند.

به گزارش اقتصاد ملت به نقل از روابط عمومی گروه وطن زرین؛ از سوی دیگر در عبور از تمام بحران‌هایی که پیش روی کسب‌وکارها قرار می‌گیرد، مقابله با یک بیماری همه‌گیر، مواجهه با تغییرات گسترده و سریع تکنولوژی و… شیوه مدیریت و البته تکامل است که می‌تواند یک شرکت یا سازمان را از خطر انقراض نجات دهد. در واقع در طول تغییرات بیرونی و ناپایداری‌های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی، کسب‌وکارهایی که توان انطباق با شرایط را دارند می‌توانند علاوه بر بقا،، شاهد رشد باشند. در چنین شرایطی آن دسته از رهبرانی می‌توانند موفق باشند که با چابکی در تمام سطوح دست به تغییر بزنند.

با توجه به این دو اصل مهم، یعنی توانایی انطباق سریع با تغییرات و همچنین توقعات و انتظارات متفاوت کارکنان نسبت به آنچه پیش از این رایج بوده، به نظر می‌رسد سبک مدیریتی به نام «رهبری تطبیقی» بیش از رهبری آلفا کاربرد و محبوبیت داشته باشد.

رهبری تطبیقی یک سبک رهبری است که بر اساس توانایی سازگاری با تغییر و هدایت تیم به این شیوه تعریف می‌شود. در واقع ایده یک فرد قهرمان که همه کارها را یک‌تنه پیش می‌برد مدت‌هاست که دیگر منسوخ شده و در حال حاضر مدیران و رهبران هم در تعامل مداوم و همکاری با اعضای تیم خود برای رسیدن به موفقیت برنامه‌ریزی و فعالیت می‌کنند. هرچند که باید این نکته را یادآور شد که همان‌طور که شیوه رهبری آلفا در برخی موارد شیوه‌ای بدون بازده است، شیوه تطبیقی هم باید متناسب با نوع کسب‌وکار مورد استفاده قرار گیرد.

رهبری تطبیقی شامل چند اصل اساسی می‌شود که از خصوصیات این شیوه محسوب می‌شوند، شامل:

هوش هیجانی که در این‌جا به معنای توانایی تشخیص احساسات خود و دیگران است و یک رهبر انطباق‌پذیر با این خصوصیت می‌تواند روابطی باکیفیت با دیگران و اعضای تیم برقرار کند.

عدالت سازمانی همان خصیصه‌ای است که به‌واسطه آن رهبران انطباق‌پذیر مایل هستند دیدگاه‌های دیگر افراد را بپذیرند و برای آن‌ها ارزش و احترام قائل باشند.

توسعه سبب می‌شود که رهبران به دنبال یادگیری باشند و چنانچه نتایج لازم به‌دست نیاید به دنبال کشف استراتژی‌های جدید بروند. چنین خصوصیتی به رشد و توسعه کارکنان و شرکت‌ها منجر خواهد شد.

شخصیت ارتباط مستقیمیبا رهبری تطبیقی دارد، چراکه این شیوه به معنای داشتن شفافیت، صداقت و همین‌طور خلاق بودن است. رهبران انطباق‌پذیر در هر شرایطی احترام افرادی که با آن‌ها کار می‌کنند را به‌دست می‌آورند و از توصیه‌هایشان استفاده می‌کنند.

در مقایسه میان رهبری آلفا و رهبری تطبیقی باید گفت که سبک رهبری که در آن کنترل و فرماندهی اولویت دارد، با وجود تمام نقاط قوتی که دارد، اما در آن همدلی، رضایت کارکنان، تعادل بین کار و زندگی و هوش هیجانی بالایی وجود ندارد، در حالی‌که این ویژگی‌ها امروزه از اهمیت بالایی برخوردار هستند. در مقابل در رهبری انطباقی، خروجی و کارایی مورد بررسی قرار می‌گیرند تا برای برطرف کردن نیازهای در حال توسعه به‌روزرسانی شوند. ضمن اینکه در این شیوه مدیریتی انعطاف‌پذیری برای رسیدن به پیشرفت جمعی و رشد بسیار مورد توجه است که از طریق همین ویژگی افراد می‌توانند موفقیت‌ها و شکست‌ها را به اشتراک بگذارند و از پشتیبانی و همراهی افراد و سازمان بهره ببرند. این در حالی است که رهبر آلفای سنتی به دلیل اعتماد به نفس بالا و تمایل به کنترل دیگران ممکن است افراد ارزشمند و بینش‌های مهم و  را نادیده بگیرد که همین امر منجر به رشد یک‌بعدی سازمان یا شرکت خواهد شد.

شاید بتوان گفت رهبری تطبیقی بیشتر از آنکه یک مهارت باشد، یک طرز تفکر است و رهبران تطبیقی با چند ویژگی شناخته می‌شوند، ویژگی‌هایی همچون:

• تلاش برای به ثمر رساندن کارها از چندین راه مهم
• توجه به نظر ذینفعان و متصور شدن آینده‌ای مشترک
• دعوت و تشویق دیگران برای رسیدن به اهداف مشترک و ایجاد موفقیت مشترک
• امتحان کردن راه‌های خلاقانه، پذیرفتن روش‌های جدید کار و اقدامات جسورانه برای ایجاد بردهای پایدار  
• انعطاف‌پذیری و مشارکت‌پذیر بودن

در جواب به این سؤال که چرا در حال حاضر رهبری تطبیقی در سازمان‌ها کارایی بیشتری دارد می‌توان چنین پاسخی داد که امروزه شرکت‌های بزرگ دارای نیروهای چندنسلی هستند که هر کدام توقعات متنوعی از شغل و فضای کار خود دارند. متحد کردن این افراد و ایجاد انگیزه برای آن‌ها با یک شیوه واحد امکان‌پذیر نیست، ضمن اینکه پویایی بین نسلی، تأکید فزاینده‌ای بر برابری کارکنان در محل کار، تعادل بین کار و زندگی و فرهنگ کاری منعطف، نیاز به رهبرانی همدل‌تر دارد که از کسب نظر افراد و اعضای تیم هراسی نداشته باشد. از شرکت‌هایی که در حال حاضر با چنین شرایطی شیوه‌های مدیریتی مدرن را در پیش گرفته‌اند می‌توان به مجموعه وطن‌زرین اشاره کرد که تلاش می‌کند رهبری کارکنان را با ایجاد اعتماد و جلب همراهی آن‌ها انجام دهد و از این طریق به سمت اهداف سازمان حرکت کند.

آنچه که یک سازمان چابک واقعاً نیاز دارد، حضور رهبری است که بتواند یک مسیر برای موفقیت ایجاد کند و طی دستیابی به موفقیت، به هر یک از اعضا قدرت دهد تا به روش منحصربه‌فرد خود در این رشد مشارکت داشته باشد؛ رهبران تطبیقی این توانمندی را دارند که تیمی متعهد و منسجم ایجاد کنند، هرچند که بدون شک شناسایی و استفاده از نقاط قوت سبک رهبری آلفای سنتی در کنار رهبری تطبیقی، متناسب با نیازها و اقتضائات می‌تواند تبدیل به نیرویی قدرتمندتر برای مدیریت تیم و پیش‌روی به سمت اهداف سازمان باشد.